Развитие сервиса поиска талантов и работы на Executive.ru - ваши идеи

Александр Ковалёв пишет:
А что мы можем предложить, если обязательная графа "Опыт работы" превращается в кирпичную стену для входа в рынок

Про опыт мы с вами совсем недавно уже поговорили. Вы мне всё объяснили. В том числе, что и как вы предлагаете. К чему это опять?

Чтобы войти в рынок нужно этому рынку что-то существенное предложить. Вот и предлагайте то, что считаете нужным и важным. Не реагируют? Ну, либо рынок не тот, либо предложение не то? Или, нужно обладать такими выдающимися способностями, чтобы рынок сам вас позвал. Не зовёт? Опять беда. И, получается, что находясь на среднем общем уровне среди многих, вас, в том числе и меня, отбирают исходя из единственного интересного, что можем предложить -- опыта работы. Там и навыки и умения и видение и понимание и прогнозирование и новации. А, почему? Потому-что вы это знаете и имели с этим дело. Это и важно.

Александр Ковалёв пишет:
В позиции работодателей скорее уместен принцип "продавать вакансии", где-то нужно совсем немного информации, а где-то достаточно убрать барьер отнимающий стимул на них обратить внимание

Этот рынок не новость. Он был на западе, он пришёл и к нам. Схема, как и продажа любой информации, практически одинаковая. За исключением нюансов. В России мы её знаем с 90х. Так же, как и рынок продажи сотрудников и работников. Но, в этих продажах, а это тоже продажи, важно и предложение и спрос. Если на вас , как на товар, есть спрос, вас купят. Если вы, как предложение интересны, вам продадут вакансию, место. 

Александр Ковалёв пишет:
Я и сам сейчас исследую стандарты резюмирования, оперирую к международному кадровому опыту, полученную методику, уже применяя к российским условиям, в текущем положение проще предложить и пусть бизнес уже подхватывает её, как например, филиалы международных компаний подхватывают челленджи, хакатоны и прочие чедеса профессионального отбора

Эти филиалы здесь уже давно есть. И, то что работает там, не работает здесь. Формы хакатонов были. Правда, они были в другом формате и назывались иначе. Но, я в таких вещах участвовал ещё в 00х. Когда группе претендентов давали задание и они его решали под присмотром техже рекрутёров. Потом, в 2010 появлялись ассесмент-центры. Отчасти тоже по сути тоже самое. Но, из своего опыта самое эффективное-- профессиональное личное собеседование с нанимателем. А, вход туда -- инф-я , которая есть в резюме. Возможно, что есть что-то и более эффективное,  но я пока об этом не знаю.

Михаил Лурье пишет:
Так я с Вами не спорю и уж тем более не наезжаю, а просто сообщаю сведения исходя из своего опыта. Может кому-то мои ремарки будут полезны. У Вас может быть другой опыт, и он тоже кому-то полезен.

А сможете ли вы со мной поспорить? 

Ваш пример не полезен, а контрпродуктивен сам по себе. Мало того, что он сильно устарел и уже не подходит под современные социальные реалии, так ещё несёт в себе кворум недоверия к любому кандидату на вакансию. 

Валерий Андреев пишет:
<...> Чтобы войти в рынок нужно этому рынку что-то существенное предложить. Вот и предлагайте то, что считаете нужным и важным. Не реагируют? Ну, либо рынок не тот, либо предложение не то? Или, нужно обладать такими выдающимися способностями, чтобы рынок сам вас позвал. Не зовёт? Опять беда. И, получается, что находясь на среднем общем уровне среди многих, вас, в том числе и меня, отбирают исходя из единственного интересного, что можем предложить -- опыта работы. Там и навыки и умения и видение и понимание и прогнозирование и новации. А, почему? Потому-что вы это знаете и имели с этим дело. Это и важно. <...>

В отличие от вас, я хотя бы что-то предлагаю. 

Давайте посмотрит на ситуацию с позиции современности: 

Мне каждый день от hh приходит письма с 957 подходящими вакансиями по одному единственному резюме. И это учитывайте, что опыт работы там не указан или указан релевантно моим знаниям, полученным за годы странствий, портфолио пустое, сертификатов не требуется, а из образование основной диплом, ключевые навыки под конкретную сферу вакансий (программирование и тестирование) и всё что следовало бы изложить в основной форме находится в пункте "О себе". 

Допустим я из них смогу отобрать 50 самых подходящих под мои запросы. Удачи их все обзвонить, если на звонок требуется по полчаса, а свободного времени всего 5-6 часов в сутки. 

И что, господа, работает ваш фильтр в таких реалиях? 

Валерий Андреев пишет:
Эти филиалы здесь уже давно есть. И, то что работает там, не работает здесь. Формы хакатонов были. Правда, они были в другом формате и назывались иначе. Но, я в таких вещах участвовал ещё в 00х. Когда группе претендентов давали задание и они его решали под присмотром техже рекрутёров. Потом, в 2010 появлялись ассесмент-центры. Отчасти тоже по сути тоже самое. Но, из своего опыта самое эффективное-- профессиональное личное собеседование с нанимателем. А, вход туда -- инф-я , которая есть в резюме. Возможно, что есть что-то и более эффективное,  но я пока об этом не знаю.

Вот я и предлагаю изменить правила игры, а не рекрутеров. Рекрутеров изменить мы не можем с такого положения, они сами подстраиваются под любые измения социальной среды, поэтому и нынче слова Михаила об "трудоустройстве по знакомству" ещё работает, так как это один из сильных способов засветиться на рабочем столе рекрутеров. 

Проблема их, что они как были секретарями, так и работают как секретари. А настоящие рекрутеры находятся среди каучей, которых бизнес либо не может позволить привлечь, либо не считает необходимым, ожидая что кто-то другой сделает это за них. Предлагаю самим решить эту задачку из теории игр, когда большинство игроков находятся в отрицание, а внимание получают только те, кто либо даёт положительный ответ, либо в эту игру не играют. 

Именно поэтому я и предлагаю убрать ненужное, послужной список не куда не денится, просто его можно дополнить кейсами из портфолио, тем самым сделать эту информации читаемой всегда, а не по велению левой пятки кадровика, ленивого менеджера или директора, которому до таких вопросов нет ни времени, ни внимания. 

Зарубежом сильно развита система подрядов, по сути тех же кейсов, которыми молодёжь и опыта набирается, и может привлечь внимание компаний. А у нас? У нас этому никто не желает удилять внимания, наблюдая что нужных инструментов для этого у него нет. 

Мало того, что вы уберёте анахронизм, который уже ничего о кандидате не говорить, а я повторю, что где бы человек не работал и не указывал это как заветную надпись у себя в резюме, но ничего об нём самом это не скажет. Так ещё и вернёте ряд продуктивных стимулов: 

1) Убрав ряд формальных критериев, вы заставите кадровиков заниматься своей работой и проявлять гибкость. Да им нужно больше инструментов, чем им могут дать все эти костыльные конструкторы вакансий. Да, менеджеры будут прибегать и к другим формам социального привлечения, как челленджы, бизнес-завтраки, telegram-каналы и прочие радости. Но зато вы избиваете от большой головной боли и соискателей, и самих менеджеров. 

2) Что автоматически вернёт стимулы проявлять активность со стороны соискателей, а менеджеры подхватив этот тренд снизу сдвинут с мёртвой точки уже застрявшие в жесткой стагнации текущие менеджерские практики. 

3) А это уже прекрасный плацдарм для оживления экономической активности, и деньги будут идти не только в броуновское движение акций, опционов, биткоинов и пр. А появится важный стимул для реальной экономической активности, тут всем будет хорошо, когда менеджерам не нужно будет так сильно отвлекаться на поиск "нужного" кандидата. 

А знаете, что самое интересное, Валерий. Я по сути сейчас делаю вашу работу. И если вы желаете кукавать и дальше, и ничего не делать сейчас, когда вам дали такую возможность, то профсоюзы заставят вас это сделать, и я буду первым кто придёт вместе с ними. 

Далее:

Валерий Андреев пишет:
В России мы её знаем с 90х. Так же, как и рынок продажи сотрудников и работников. Но, в этих продажах, а это тоже продажи, важно и предложение и спрос. Если на вас , как на товар, есть спрос, вас купят. Если вы, как предложение интересны, вам продадут вакансию, место. 

Валерий Андреев пишет:
Чтобы войти в рынок нужно этому рынку что-то существенное предложить. Вот и предлагайте то, что считаете нужным и важным. Не реагируют? Ну, либо рынок не тот, либо предложение не то? Или, нужно обладать такими выдающимися способностями, чтобы рынок сам вас позвал. Не зовёт? Опять беда. И, получается, что находясь на среднем общем уровне среди многих, вас, в том числе и меня, отбирают исходя из единственного интересного, что можем предложить -- опыта работы. Там и навыки и умения и видение и понимание и прогнозирование и новации. А, почему? Потому-что вы это знаете и имели с этим дело. Это и важно.

Вот знаете, для меня отличное место работы - это отдел кадров. На E-xecutive я прежде всего ищу вакансии "руководитель отдела кадров" (по сути тот же менеджер среднего звена).

И если бы я начал работу, то прежде всего провёл инвертаризацию бухгалтерии. Для меня было бы важно понять внутреннию кухню, и с меня бы спрашивали по конкретной работе, то тут важно было бы начать с системы, которая наиболее понятна для меня и моих коллег. Убрать лишнее, где-то перевести в современную форму, где-то упростить подачу (например, по заявления по вынужденным отгулам или когда сотрудник решит сообщить о том, что берёт положенный ему отпуск), где-то добавить более современные методики - то есть осовременнить бабушкину бухгалтерию, а заодно вдоволь наобщаться с техническим сопровождением и сисадмином местного компьютерного парка, и ближе познакомится с коллегами по менеджменту. 

Далее, увидив мою склонность в новаторским подходам, к более современным коммуникациям, а поверьте, большинство наших предприятий спят и видят, как бы попасть в современные отраслевые коммуникации. То настал бы черёд работать с коллегами конкретней, где-то для инициативных решений нужно проводить внутренний аудит (а вся почва для него у нас заметьте уже есть), где-то у менеджера или директора может просто не хватает квалификации, при чем не в конкретно hard skill, а именно soft skillа, которые поставили ребром вопрос привлечения кауча и проведения семинаров по обучению таким важным вещам, как работа с информацией, презинтирование, маркетинг и продажи, методики управления - в общем весь тот букет, который мы каждый день получаем именно здесь. Да, это этап не простой, он неизбежно становится частью постоянной работой, и закрепляется практикой коллег по менеджменту, и уже не требует инициативы "сверху". 

И последнее, что как раз и закрепляет начатую мной практику, и уже все новые менеджеры пришедшие к любому из нас на смену, и уже все новые специалисты, пришедшие в наше подчинение уже получают благоприятный стимул для улучшения практики своей работы. Каждый знает, что ему нужно, и каждый знает, чем он занимается. И это разве не мечта ли любого менеджера или директора? 

Я поэтому и начал с бухгалтерии в своём отделе, так как это улучшение прежде всего моей работы. А как говориться, "Хочешь изменить мир - начни с себя". 

Александр Ковалёв пишет:
А сможете ли вы со мной поспорить? 

А о чем Вы хотите спорить и с какой целью?

Замечу, что есть обсуждение, когда люди обмениваются фактами, аргументами, но каждый остается при своем мнении. Поговорили и разошлись, возможно кому-то это оказалось полезно.

А в процессе спора стороны стремятся придти к какой-то общей позиции, чтобы в дальнейшем действовать исходя из нее.

Я не уверен, что мы придем с Вами к общей позиции. Пока предпосылок для этого не вижу.

Александр Ковалёв пишет:
Ваш пример не полезен, а контрпродуктивен сам по себе. Мало того, что он сильно устарел и уже не подходит под современные социальные реалии, так ещё несёт в себе кворум недоверия к любому кандидату на вакансию. 

Ну а это уже похоже на цензуру. Я полагаю участники нашего Сообщества вполне в состоянии самостоятельно оценить приводимые им примеры.

Для кого-то мой пример будет интересен и полезен, а кому-то контрпродуктивен. Не думаю, что HR узнали из него что-то новое, а соискателям может быть полезно.

А насчет того, что этот пример не подходит под современные социальные реалии, сейчас при приеме на работу молодых людей стали интересоваться, служили ли они в армии.

Михаил Лурье пишет:
А о чем Вы хотите спорить и с какой целью?<...>

Вот вы задавали интересный вопрос:

Михаил Лурье пишет:
Зачем же тогда надо быть кандидатом наук? А все очень просто, это фильтр, который отсеивает разгильдяев, поскольку разгильдяи обычно не доводят до конца многочисленные формальности, которые нужны для получения звания кандидата наук.

И хватило ли у вас смелости задать вопрос о том, "как бы вы действовали во корпоративной внутренней кухне, где вашего опыта может не хватать?", после всего того, что я написал выше. 

Ведь весь ваш опыт, все ваши требования, как на них не посмотри, все укладываются в один простой вопрос:

Можешь ли ты принять во внимание интересы других, и думать не только о себе?

Готов ли ты играть по корпоративным правилам? Сможешь ли ты выступать перед советом директоров? Сможешь ли ты общаться с коллегами менеджерами? 

Удивительное рядом, и здесь лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать. Даже пусть не выступая полным составом, слушателем, наблюдателем со стороны, это уже даёт возможность понять важные основы сложившехся коммуникаций и когда ты их увидел, поучаствовал в них, то уже понимаешь что ты можешь сделать, на что ты можешь повлиять, что ты можешь изменить, у кого набраться нового опыта, к кому обратиться за советом, и кого попросить помочь с важной работой, которая у тебя может получаться плохо, а у коллеги получается легко (например, для меня это административное оформление нормативных документов). 

Вы говорите просто о вещах, которые ни с одной студенческой скамьи, ни в одном вебинаре не покажут, ни на одном семинаре не расскажут. Это ваш опыт работы, а не какие-то сферические "служил ты в армии", "участвовал ли в бизнес-завтраках", "бывал ли на бизнес-конференциях" и прочие идиомы. 

Ведь именно эти вещи ни в одном резюме не отразишь, их только в ходе собеседования можно узнать. А в современную эпоху никто таких вопросов не задаст - никому просто в голову такого не придёт. 

Михаил Лурье пишет:
Замечу, что есть обсуждение, когда люди обмениваются фактами, аргументами, но каждый остается при своем мнении. Поговорили и разошлись, возможно кому-то это оказалось полезно.

Абсолютно верно. Очень бы хотелось, чтобы именно так всё и продолжалось.

Если человек в состоянии воспринимать аргументы собеседника и новые для него факты - его мнение может как-то измениться, сейчас или в будущем. Нет - так нет, каждому своё.

Александр Ковалёв пишет:
И хватило ли у вас смелости задать вопрос о том, "как бы вы действовали во корпоративной внутренней кухне, где вашего опыта может не хватать?", после всего того, что я написал выше.  Ведь весь ваш опыт, все ваши требования, как на них не посмотри, все укладываются в один простой вопрос:

Можешь ли ты принять во внимание интересы других, и думать не только о себе?

Готов ли ты играть по корпоративным правилам? Сможешь ли ты выступать перед советом директоров? Сможешь ли ты общаться с коллегами менеджерами? 

Учитывать интересы других надо, и в первую очередь для того, чтобы учитывали твои интересы.

А вот, если твои интересы не готовы правильно понимать и учитывать, то это уже другой вопрос.

Я не очень понимаю, что такое игры по корпоративным правилам, но я всегда старался дистанцироваться от "Игры престолов". Ну собственно это было несложно, поскольку я занимал технические, а не руководящие должности, мой голос был значим по рабочим вопросам. Хотя рабочие вопросы иногда перерастали в более значимые, например, выбор поставщиков и подрядчиков.

Полагаю, что если бы такая необходимость возникла, то нашел бы что сказать Совету директоров.

Александр Ковалёв пишет:
И если бы я начал работу, то прежде всего провёл инвертаризацию бухгалтерии.

А, кто вас туда пустит? Так не терпится сразу чужие деньги посчитать? Фин.потоки промониторить?

Александр Ковалёв пишет:
то тут важно было бы начать с системы, которая наиболее понятна для меня

Александр Ковалёв пишет:
для меня отличное место работы - это отдел кадров

Так может, заняться своим прямым делом?

Валерий Андреев пишет:

Александр Ковалёв пишет:
то тут важно было бы начать с системы, которая наиболее понятна для меня

Александр Ковалёв пишет:
для меня отличное место работы - это отдел кадров

Так может, заняться своим прямым делом?

"Не учатся ничему некоторые и учиться не хотят. Кина американского насмотрелись или крышу срывает от жадности.Ты ему про аномалии, он тебе про хабар. Ни о чем думать не хотят кроме бабок. Пока кишки по веткам не разбросает." (c) (Сборник крылатых цитат серии S.T.A.L.K.E.R.) 

Валерий Андреев пишет:
Так может, заняться своим прямым делом?

Справедливо ради, конечно, занимаюсь я своим делом. Только начинаётся всё с одного и того же:

И если бы я начал работу, то прежде всего провёл инвертаризацию бухгалтерии.

Валерий Андреев пишет:
А, кто вас туда пустит? Так не терпится сразу чужие деньги посчитать? Фин.потоки промониторить?

Слишком уж хорошо я знаю отделы кадров наших компаний, Валерий. Сколько уж я их обходил за эти годы. Нет, аудиты будут по-серьёзней. 

Для кадрового учёта хватит пары секретарей, а вот для работы с персоналам нужна слаженная работа всего менеджмента. А как её добиться иначе без нормально работающей бухгалтерии? 

Валерий, не маленький уже. Налаженная коммуникация в менеджменте - это первого с чего начинается доверие к его работе. 

И, Валерий, хотя бы из уважения к коллегам. Не надо мне в десятый раз рассказывать сказки про KPI. Не работает оно так, и вы это хорошо знаете. От того что рекрутеры в отделе кадров пытаются закрывать вакансии в периоде поддерживая мнимые проценты, их работа лучше не становится. 

Александр Ковалёв пишет:
Справедливо ради, конечно, занимаюсь я своим делом. Только начинаётся всё с одного и того же:

Александр Ковалёв пишет:
. Налаженная коммуникация в менеджменте - это первого с чего начинается доверие к его работе.

Доверие к работе? Доверие подразумевает уверенность.  Уверенность в своих силах, которая основывается на понимании и знании того, чем ты будешь заниматься и, как. Отсюда следует, что имея понимание о деле,  есть и понимание о своих возможностях и, функционале. Придя на новую работу, ты уже, исходя из вышеописанного, начинаешь разбираться, в том числе и через коммуникации. Конечно же, без них никак. Однако, не самое первое дело лезть в бухгалтерию и отдел кадров. Конечно же, нужно познакомиться с персоналом и потом получить мнение всех коллег, в том числе и от кадров. Однако, Есть смысл в самом начале изучить всю коммерческую документацию ОП, Книгу Продаж, регламенты, ассортимент и т.д. как говориться, внутреннюю кухню. К тому, же, вполне возможно, что вас вообще не пустят и близко к бухгалтерии. Тогда, что? Ступор? А, необходимую информацию вам и так присылают и доступ есть. Куда больше? 

Александр Ковалёв пишет:

И, Валерий, хотя бы из уважения к коллегам. Не надо мне в десятый раз рассказывать сказки про KPI. Не работает оно так, и вы это хорошо знаете. От того что рекрутеры в отделе кадров пытаются закрывать вакансии в периоде поддерживая мнимые проценты, их работа лучше не становится. 

Александр, причём здесь кпи? Вы забежали вперёд. Мы ещё ни с чем не разобрались, не изучили, а вы уже про кпи. К тому же, я давно работаю в В2В. И, могу сказать,  что кпи далеко не всегда целесообразно использовать. В других секторах и моделях продаж, да. Но, каждый раз надо смотреть. Если мы говорим о ОП в В2В, то я это не использую. Если говорить о отделе кадров,  то там возможно. И, то. Я сам напрямую занимаюсь подбором. Товар там редкий, штучный. Огромного потока нет.

Валерий Андреев пишет:
Доверие к работе? Доверие подразумевает уверенность. Уверенность в своих силах, которая основывается на понимании и знании того, чем ты будешь заниматься и как. Отсюда следует, что имея понимание о деле, есть и понимание о своих возможностях и функционале.
Придя на новую работу, ты уже, исходя из вышеописанного, начинаешь разбираться, в том числе и через коммуникации. Конечно же, без них никак. Однако, не самое первое дело лезть в бухгалтерию и отдел кадров. Конечно же, нужно познакомиться с персоналом и потом получить мнение всех коллег, в том числе и от кадров. Однако, есть смысл в самом начале изучить всю коммерческую документацию ОП, Книгу Продаж, регламенты, ассортимент и т.д. как говориться, внутреннюю кухню.
К тому, же, вполне возможно, что вас вообще не пустят и близко к бухгалтерии. Тогда, что? Ступор? А, необходимую информацию вам и так присылают и доступ есть. Куда больше? 

Вот бы на форумах программисты так рассуждали, как вы сейчас. А то заглянешь в какой-нибудь новый справочник, а там всё перемешанно, много пренебрежения строгостью терминологии, часть важных вещей вообще отсутствует, отсюда и минимум академического авторитета. 

У вас оптика сбита. Я исхожу из того, что наняли руководителем отдела кадров, или скорее назначили, у нас же повышения как-то не приняты на фоне таких "больных мозолей". 
А вы ушли в какие-то эфимерности. Словно за тем, что человек саморазумеющегося не написал видите только пустоту, когда я всегда вижу там человека. 

Забавно даже смотреть, как вы пренебрегаете такими терминами как "устав", "нормативный акт", "стандарт". А они общие для менеджеров всех категорий и обеспечивают тот минимум сущностей, который от них требуют. Или по вашему продажники занимаются сертификацией? Продажники занимаються логистикой? Продажники занимаются хранением? 

Валерий Андреев пишет:
Мы ещё ни с чем не разобрались, не изучили, а вы уже про кпи. К тому же, я давно работаю в В2В. И, могу сказать, что кпи далеко не всегда целесообразно использовать. В других секторах и моделях продаж, да. Но, каждый раз надо смотреть. Если мы говорим о ОП в В2В, то я это не использую. Если говорить о отделе кадров,  то там возможно. И, то. Я сам напрямую занимаюсь подбором. Товар там редкий, штучный. Огромного потока нет.

Я так и не понял, почему вы так сцепились из-за вмешательства в бухгалтерию? Боитесь сесть или потерять работу? Для меня затруднительно представить, чтобы такие дорогие спецы как вы, боялись снова оказаться в свободном плаванье, просто принимая во внимание спрос в вашей профессии. 

Александр Ковалёв пишет:
У вас оптика сбита.

Оптик у нас грамотный, исправит. Верю в него.

Александр Ковалёв пишет:
Забавно даже смотреть, как вы пренебрегаете такими терминами как "устав", "нормативный акт", "стандарт"

Вас это забавляет?))) Устав -в армии. Были? Знакомо? Нормативный акт заменён давно регламентом и описанием бизнес- процесса. Стандарт до сих пор существует. И, мы действительно работаем строго в рамках ГОСТов. Это принципиально.

Александр Ковалёв пишет:
А они общие для менеджеров всех категорий и обеспечивают тот минимум сущностей, который от них требуют.

Не только для менеджеров,  но и всех участников отрасли. И, не только минимум,  а рамки требований.

Александр Ковалёв пишет:
Или по вашему продажники занимаются сертификацией?

Нет, конечно же. 

Александр Ковалёв пишет:
Продажники занимаються логистикой?

Учитывают это. Обязательно.  Но, занимается логист.

Александр Ковалёв пишет:
Продажники занимаются хранением? 

Ну, если только своих личных вещей в рамках принятого, на рабочем месте. Хранением ТМЦ они, конечно же не занимаются.  У вас не верное представление о обязанностях и функционале продажника.

Александр Ковалёв пишет:
Я так и не понял, почему вы так сцепились из-за вмешательства в бухгалтерию? Боитесь сесть или потерять работу?

От тюрьмы и от сумы не зарекаться. И, да, сесть в тюрьму не горю желанием. А, вы так легко этим бронируете. Вопрос не в страхе, а в нагрузке, непонятно почему на меня возложеной. Продажник -- продаёт, бухгалтер правильно считает и оплачивает, сводит отчёты.

Александр Ковалёв пишет:
Для меня затруднительно представить, чтобы такие дорогие спецы как вы, боялись снова оказаться в свободном плаванье

Все под Богом ходим. 

Валерий Андреев пишет:
Вопрос не в страхе, а в нагрузке, непонятно почему на меня возложеной. Продажник -- продаёт, бухгалтер правильно считает и оплачивает, сводит отчёты.

Я отвечу на общий посыл комментария. 

Вы не думали, что системные вопросы - это ваша работа? А я думал, и с завидной регулярностью. Так уж сложилось, что именно из-за концентрации на своём подразделение создаётся отрицательная селекция, мешающая менеджерам выработать коммуникацию, ввиду того что отнимает стимулы к ней. Вы не можете к кому-то обратиться, пока у вас нет везкого повода для этого. И считаться с этим недоразумением у меня нет никакого желания.

Я прекрасно понимаю, что основную часть вопросов разрешу между подчиненными, либо с подчиненными входе планёрок. А часть только с менеджерами других подразделений - то есть вами. 

Например, захотели вы нанять нового линейного менеджера в отдел сбыта. Так мне ваше "тех задание" ничего не скажет. Так как лучше руководителя подразделение само подразделение никто не знает, кроме уже работающих там линейных менеджеров. Получается, что для качественной работы у меня не хватает входных данных, а для устранения дефекта достаточно вам написать, мы спокойно поговорим об этом за чашкей чая и мне уже не будет стрёма уточнять, спрашивать по ходу процесса или синхронизировать с отраслю ваши ожидания. Налаживать контакт с отраслю, чтобы подбор подходящего кандидата не был мучительной болью ни вам, ни кандидату - моя работа. 

Теперь ясно?